Reklama adwokata (Attorney Advertising)
W Nowym Jorku Labor Law 740 zakazuje zwolnienia, degradacji i gróźb wobec pracownika, który zgłosił przełożonemu lub urzędowi praktykę pracodawcy, którą w uzasadniony sposób uważa za niezgodną z prawem albo groźną dla zdrowia publicznego. Pozew trzeba co do zasady wnieść w ciągu dwóch lat od odwetu.
Brygadzista na budowie w Queens mówi kierownikowi, że rusztowanie nie ma barierek. Pracownica agencji opiekuńczej z Ridgewood zauważa, że w systemie wpisuje się wizyty, które się nie odbyły. Magazynier w Maspeth odmawia wywiezienia chemikaliów bez wymaganych dokumentów. Kilka dni później każde z nich słyszy, że „firma się restrukturyzuje” albo że „nie ma już dla nich miejsca”.
Takie sytuacje opisują przepisy o ochronie sygnalistów (whistleblowers). W stanie Nowy Jork podstawowym z nich jest Labor Law 740, który w 2022 roku został gruntownie rozszerzony. Ten poradnik wyjaśnia, kogo chroni, co trzeba wykazać i jakie są terminy. Osobno omawiamy podobny problem, z którym często spotykają się pracownicy w Nowym Jorku: kary i zwolnienia za korzystanie z płatnego zwolnienia chorobowego.
Co zmieniło się w ochronie sygnalistów w 2022 roku
Przed zmianami pracownik musiał co do zasady wykazać, że pracodawca rzeczywiście złamał przepis. Po nowelizacji, obowiązującej od 2022 roku, wystarczy uzasadnione przekonanie (reasonable belief), że praktyka pracodawcy narusza prawo, przepis lub regulację albo stwarza istotne i konkretne zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa publicznego. Chodzi przy tym o przepisy federalne, stanowe i lokalne, także miejskie.
Krąg chronionych osób też się poszerzył. Ustawa obejmuje obecnych i byłych pracowników, a także samodzielnych wykonawców (independent contractors), jeżeli są osobami fizycznymi pracującymi dla firmy i sami nie zatrudniają innych. Pracodawcą jest każda firma lub osoba, która ma choćby jednego pracownika.
Chronione są trzy rodzaje zachowań: ujawnienie albo zapowiedź ujawnienia nieprawidłowości przełożonemu lub urzędowi, przekazanie informacji czy zeznania w postępowaniu urzędu oraz sprzeciw lub odmowa udziału w takiej praktyce. Ochrona działa także wtedy, gdy zgłaszanie problemów nie należy do obowiązków pracownika. Termin na pozew wydłużono z roku do dwóch lat, a strony mają prawo do rozprawy przed ławą przysięgłych.
Zgłoszenie do przełożonego czy do urzędu – obowiązek uprzedzenia pracodawcy
Gdy pracownik zamierza zgłosić sprawę do urzędu, przepis co do zasady wymaga, by najpierw w dobrej wierze poinformował o problemie przełożonego i dał pracodawcy rozsądną szansę na jego usunięcie. Zgłoszenie wewnętrzne samo w sobie również jest chronione.
Ustawa przewiduje wyjątki od obowiązku uprzedzenia pracodawcy. Nie dotyczy on sytuacji bezpośredniego i poważnego zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa publicznego, uzasadnionej obawy, że dowody zostaną zniszczone lub ukryte, zagrożenia dla dobra dziecka, obawy przed fizyczną krzywdą oraz sytuacji, w której przełożony już wie o problemie i nie zamierza go naprawić.
W praktyce ogromne znaczenie ma forma zgłoszenia. Wiadomość e-mail lub SMS do kierownika, z datą i krótkim opisem problemu, jest znacznie łatwiejsza do udowodnienia niż rozmowa na korytarzu. Warto zachować kopię takiej wiadomości poza służbowym telefonem i kontem, o ile nie narusza to zasad firmy dotyczących poufnych danych.
Zadzwoń i porozmawiaj po polsku: 718-383-0100
Czym jest odwet i co może orzec sąd
Odwetem w rozumieniu ustawy jest każde niekorzystne działanie wobec pracownika z powodu zgłoszenia: zwolnienie, zawieszenie, degradacja, groźby, obcięcie godzin czy inne kary. Wobec byłego pracownika odwetem może być też działanie szkodzące jego obecnej lub przyszłej pracy, na przykład złe referencje. Ustawa wprost wymienia również grożenie zawiadomieniem urzędów imigracyjnych o statusie pracownika lub jego rodziny.
Jeżeli sąd uzna, że doszło do odwetu, może między innymi nakazać przywrócenie do pracy lub zasądzić wynagrodzenie za okres przyszły zamiast przywrócenia, przywrócić świadczenia i staż, zasądzić utracone zarobki oraz zwrot kosztów adwokata. Ustawa przewiduje też karę cywilną do 10 000 dolarów, a przy umyślnym lub złośliwym naruszeniu – odszkodowanie karne. Wysokość ewentualnych świadczeń zależy od okoliczności konkretnej sprawy.
Pracodawca może się bronić, wykazując, że decyzja miała inne, uzasadnione powody. Dlatego tak ważna jest chronologia: kiedy padło zgłoszenie, kiedy zmieniło się traktowanie pracownika i jak wyglądały jego oceny wcześniej. Pracodawcy mają też obowiązek wywiesić w miejscu pracy informację o prawach z Labor Law 740. Pełny tekst przepisu jest dostępny na stronie Senatu stanu Nowy Jork.
Kara za wzięcie płatnego chorobowego w Nowym Jorku
Drugą częstą sytuacją jest odwet za skorzystanie z płatnego zwolnienia chorobowego. W Nowym Jorku obowiązuje miejska ustawa Earned Safe and Sick Time Act. Pracownik zdobywa godzinę płatnego czasu wolnego za każde 30 przepracowanych godzin – do 40 godzin rocznie u pracodawcy zatrudniającego do 99 osób i do 56 godzin u pracodawcy zatrudniającego 100 osób lub więcej.
Pracodawca może żądać zaświadczenia tylko wtedy, gdy pracownik wykorzystał więcej niż trzy kolejne dni robocze i gdy przewiduje to pisemna polityka firmy. Odwet jest zakazany: według miejskiego Departamentu Ochrony Konsumentów i Pracowników (DCWP) obejmuje on między innymi groźby, kary dyscyplinarne, zwolnienie, degradację i obcięcie godzin lub płacy.
Skargę można złożyć w DCWP albo od razu w sądzie – nie trzeba zaczynać od urzędu (odpowiedzi DCWP na pytania o płatne chorobowe). Termin wynosi dwa lata od dnia, w którym pracownik dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu. Zwolnienie po zgłoszeniu wypadku przy pracy i wniosku o Workers’ Compensation to z kolei osobny przypadek, regulowany innymi przepisami, który kancelaria opisała w artykule na Poland.us.
Jak przygotować się do pierwszej rozmowy w The Stein Law Group
- Kopie zgłoszeń. E-maile, SMS-y, notatki ze spotkań, w których pracownik zgłaszał problem lub odmawiał udziału w nieprawidłowej praktyce. Ważna jest data każdego zgłoszenia.
- Chronologia zdarzeń. Krótka oś czasu: kiedy padło zgłoszenie, kiedy zmienił się grafik, kiedy pojawiły się upomnienia, kiedy nastąpiło zwolnienie. Odstęp między tymi datami często wiele mówi.
- Dokumenty z okresu przed zgłoszeniem. Dobre oceny, podwyżki, pochwały od przełożonych. Pokazują, jak pracodawca oceniał pracownika, zanim pojawił się konflikt.
- Dokumenty zwolnienia. Pismo o zwolnieniu, ostatni odcinek wypłaty, propozycja odprawy i każdy dokument, który firma przedstawiła do podpisu.
- Dane świadków i grafik. Imiona i telefony współpracowników, którzy wiedzą o zgłoszeniu, a przy sprawie o chorobowe – grafiki, wnioski o wolne i odcinki pokazujące saldo godzin.
Kancelaria The Stein Law Group z biurami na Greenpoincie i w Maspeth prowadzi sprawy z zakresu bezprawnego zwolnienia z pracy – zakres spraw i kontakt w katalogu Polish Pages.
Błędy, które utrudniają sprawę po zwolnieniu
Pierwszy błąd to podpisanie porozumienia o odprawie bez zrozumienia, co zawiera. Takie dokumenty często obejmują zrzeczenie się wszelkich roszczeń wobec pracodawcy. Drugi błąd to wynoszenie z firmy poufnych dokumentów „na dowód” – może to rodzić osobne problemy. Bezpieczniej spisać, co zawierały, i omówić to z adwokatem.
Trzeci błąd to czekanie. Dwa lata na pozew z Labor Law 740 i dwa lata na skargę z ustawy o chorobowym mijają szybciej, niż się wydaje, zwłaszcza gdy pracownik szuka nowej pracy. Czwarty – brak zgłoszenia na piśmie. Ustne skargi też są chronione, ale znacznie trudniej je udowodnić.
Najczęstsze pytania
Czy muszę mieć pewność, że pracodawca łamie prawo?
Nie. Po zmianach z 2022 roku wystarczy uzasadnione przekonanie, że praktyka narusza prawo albo zagraża zdrowiu lub bezpieczeństwu publicznemu.
Czy ochrona obejmuje osoby rozliczane na 1099?
Może obejmować. Ustawa chroni samodzielnych wykonawców, którzy są osobami fizycznymi pracującymi dla firmy i sami nie zatrudniają pracowników.
Ile mam czasu na pozew?
Według Labor Law 740 co do zasady dwa lata od odwetu. Przy chorobowym w Nowym Jorku skargę do DCWP lub pozew składa się w ciągu dwóch lat od dowiedzenia się o naruszeniu.
Czy szef może żądać zaświadczenia po jednym dniu chorobowego?
Według miejskich przepisów nie – zaświadczenia można żądać dopiero po więcej niż trzech kolejnych dniach roboczych i tylko wtedy, gdy przewiduje to pisemna polityka firmy.
Zgłoszenie nieprawidłowości wymaga odwagi, a utrata pracy po takim kroku jest podwójnie dotkliwa. Prawo Nowego Jorku daje w takich sytuacjach realne narzędzia, ale ich skuteczność zależy od dowodów i od tego, jak szybko się działa.
Pierwsza rozmowa z zespołem kancelarii zawsze odbywa się po polsku, a konsultacja jest bezpłatna. Adwokat Adam J. Stein, Esq. przeanalizuje chronologię zdarzeń i oceni, które przepisy mogą mieć zastosowanie w Państwa sytuacji.
Umów rozmowę o swoim zwolnieniu: 718-383-0100
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej; jego lektura nie tworzy relacji adwokat–klient. Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny – w sprawie swojej sytuacji zapraszamy do kontaktu z The Stein Law Group, PLLC. Reklama adwokata (Attorney Advertising). Wcześniejsze wyniki spraw nie gwarantują podobnych wyników w przyszłości.
